¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA POR ENFERMEDAD?

Hasta la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, el despido sin causa de un trabajador que se encontraba de baja médica era considerado improcedente, pues existía una amplia jurisprudencia consolidada (cabe citar la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2001) que venía entendiendo que “La enfermedad, en el sentido genérico […] de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación”.

El Tribunal Supremo básicamente venía señalando dos cuestiones:

1. Que la condición de enfermo no está contemplada en el listado de supuestos de discriminación (doctrina coincidente con la STJUE Chacón Navas).
2. Que el despido debido a la enfermedad del trabajador no es lícito, pero no está contemplado como causa de nulidad.

Siguiendo esta doctrina, el despido de un trabajador en situación de baja médica solo era considerado nulo cuando la situación de enfermedad del trabajador podía asimilarse a una discapacidad, por aplicación de la sentencia del TSJUE de 1 de diciembre de 2016 -caso Daouid-o en aquellos casos en que “el factor enfermedad fuera tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada, al margen de la relación que dicha enfermedad pueda tener o no con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato” (STC 62/2008).

Ahora bien, tras la publicación de la Ley 15/2022 de 12 de julio esta doctrina jurisprudencial puede sufrir un cambio sustancial, pues dicha Ley establece dos puntos clave: 

• El artículo 2.1 recoge el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación por, entre otros motivos, “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.
• El artículo 26 establece que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley.

A partir de julio de 2022, el escenario ha cambiado radicalmente, pues si hasta ahora la enfermedad de un trabajador no era en si considerada una de las causas de discriminación, ahora existe una disposición legal que si establece un derecho a la igualdad de trato y no discriminación por situación de enfermedad. Teniendo en cuenta que el artículo 55.5 ET establece la nulidad de los despidos que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley, todo parece apuntar que pasarán a considerarse nulos aquellos despidos en los que se aporten indicios suficientes de que el verdadero motivo del mismo es encontrarse en situación de baja médica. 

Adicionalmente, hay que tener en cuenta que la declaración de nulidad del despido llevará aparejada la condena a una indemnización por daños y perjuicios, pues atendiendo al artículo 27 de la Ley, “la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible, la acreditación de la discriminación presumirá la existencia de daño moral”.

Todo lo anterior no quiere decir que el despido de un trabajador en situación de baja médica deba ser considerado per se nulo. El despido podrá ser procedente siempre y cuando se acrediten las razones alegadas en la carta de despido, o será improcedente cuando el mismo no tenga relación con la situación de baja médica pero no se hayan cumplido con el resto de requisitos exigibles para ser considerado procedente (a modo de ejemplo, un despido objetivo donde se haya puesto a disposición del trabajador una indemnización inferior, pero se acrediten las causas objetivas que lo han motivado).  

Julio 2022

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